Каждый уважающий себя специалист...

Отчет о журналистском раследование

-… И смею тебяуверить,в скором времени каждый уважающий себя специалист заведет резюме в кадровом центре – слишком много плюсов. – Мой сослуживец Петр рассказывал о совершенно непривычном для обывателя явлении. – Да, очень много плюсов.

- Начнем  с глобальных вопросов. В нашем обществе сегодня есть две диаметрально противоположные проблемы: первая – специалистам трудно найти подходящую работу, вторая – Руководителям организаций сложно найти подходящего сотрудника. Эту задачу легко решает кадровый центр: в его базе данных всегда есть сведения о специалистах разных профилей, а все Руководители предприятий, зная о существовании центра, туда обращаются при открытии  вакансии. Сотрудникам кадрового центра остается грамотно соединить  успешный бизнес и профессионального специалиста.

А теперь представим ситуацию без участия кадрового центра.

Первый вариант – с точки зрения Руководителя организации (предприятия, фирмы – не суть важно). Требуется специалист высокого уровня – например, предприятие расширяет свою деятельность.  Руководитель размещает объявление в СМИ… Думаешь, этим проблемы решены? Отнюдь, как раз здесь они только начинаются. По объявлению начинают непрерывно звонить разные люди, зачастую не имеющие никакого отношения к заявленной вакансии – просто им нужна какая-нибудь работа; люди, которые ленятся/не умеют/не хотят составлять резюме и просят просто записать их данные под диктовку (ага, у Руководителя больше и дел-то никаких нет – только диктанты писать), и лишь небольшая часть звонков вызывает интерес. Дальше – больше: на факс и е-мейл обрушивается шквал бумаги, пардон, резюме, из которых толковых случается процентов 5-10, не более, но прочитать-то надо  - ВСЕ! С вычиткой – тоже трудности: резюме составлены в свободном стиле, имеют совершенно разную структуру, информация неполная, многие написаны от руки (представляешь себе документ, написанный кривым почерком и переданный по факсу?!) Напоминаю – прочитать надо ВСЕ, чтобы не пропустить нужного специалиста. Предположим, и этот этап пройден, отобраны 5-7 интересных резюме. Пришло время знакомиться с соискателями, то есть проводить собеседование. Алгоритм действий для руководителя:

1. найти в своем графике несколько часов для проведения собеседования с соискателями

2. подготовить вопросы для кандидатов на вакантную должность

3. позвонить соискателям, пригласить их на собеседование

4. по итогам выбрать 2-3 наиболее подходящих соискателя

5. проверить  их рекомендации с предыдущих мест работы

6. позвонить соискателям из п.4, пригласить на повторное собеседование

7. продумать усложненные задания для повторного собеседования

8. провести это самое повторное собеседование

Хорошо, если на этом этапе поиск сотрудника закончится. А если результаты собеседования окажутся удручающими – не подошел ни один кандидат? Нужно начинать все сначала. А если кандидат вроде бы и подошел, приняли на работу, но в уже во время испытательного срока стало ясно, что человек непрофессионален, или неуживчив, или… Да мало ли разных «или» может случиться! С сотрудником расстаемся, а руководителю – НУЖНО ВСЕ НАЧИНАТЬ СНАЧАЛА!

Скажи мне, пожалуйста, у какого руководителя расширяющегося предприятия найдется свободное время на все эти работы? А если специалистов нужно несколько? А еще – уже потом, когда все будет закончено, порядка месяца-двух нужно будет отвечать на звонки запоздавших соискателей, ищущих работу по старой газете…

А если бы Руководитель обратился в кадровый центр? Полчаса на заполнение заявки плюс два-три часа на собеседование с кандидатами, соответствующими заявленному описанию. Только подходящие кандидаты! И все. Если кандидат плохо зарекомендовал себя в течение  испытательного срока – бесплатная замена. Кроме того – психологическое и профессиональное тестирование, проверка рекомендаций, тренинги – это все кадровый центр! С позиции руководителя – максимальная эффективность при минимальных затратах. Что и требовалось доказать.

Теперь вариант другой – с точки зрения Соискателя. Картинка из жизни: предположим – я квалифицированный специалист, достиг высокого профессионального уровня в своей области. В какой-то момент начинаю понимать, что в организации, где я работаю, дальше расти некуда, я достиг профессионального потолка. Но у меня есть постоянная работа, неплохая зарплата, социальные гарантии – и я продолжаю работать там же. То есть, начинается процесс деградации - ведь чем является отсутствие развития, как не деградацией? Думаю, лишь немногие специалисты, имея стабильную работу, ведут активный поиск другого рабочего места. Вместе с тем, ученые установили, что менять рабочее место нужно не реже, чем каждые семь лет, чтобы не наступил застой в мыслях и действиях,  не угас интерес к работе, чтобы был возможен  профессиональный рост и развитие. Кстати, в этом случае физическое и душевное здоровье остается в порядке.

Спросишь, при чем здесь кадровый центр? Очень даже при чем! Смотри:

1. я оставляю информацию о себе специалистам центра

2. основная деятельность центра – подбор персонала, значит, новые вакансии там    появляются постоянно

3. как только появляется заявка на специалиста моего профиля, меня приглашают на собеседование

4. при необходимости мне помогают к собеседованию подготовиться

5. мне помогают грамотно составить резюме

6. если нужно – я могу пройти тестирование или поработать над собой на тренинге

7. если вакантное место мне не нравится – я ничего не теряю, просто продолжаю работать на старом месте

8. а если предлагаемая работа мне понравилась, понравился коллектив/начальник/ условия/рабочее место/и т.д. – здорово, эмоциональный всплеск на ближайшие семь лет мне обеспечен!

Пойми, грамотному специалисту некогда искать новую работу,  да и активный поиск вести не будешь, когда и так все нормально – этак жизнь можно превратить в сплошную гонку. А рассматривать интересные вакансии время от времени – очень даже приятное и перспективное занятие.

Делай выводы сама, а я убежден: в скором времени каждый уважающий себя специалист заведет резюме в кадровом центре – слишком много плюсов.